Warto sprawdzać zatrudnianych pracowników

Sprawdzać czy nie sprawdzać nowych pracowników? Detektywom czy wywiadowcom gospodarczym odpowiedź na tak postawione, iście „hamletowskie” pytanie, jawi się jako oczywista oczywistość, jak mawiał klasyk. Zakrzykną więc: sprawdzać chociażby z tego względu, iż w świetle badań niemal 50% sprawców przestępstw gospodarczych w przedsiębiorstwach to ludzie z wewnątrz, a 20% to przedstawiciele kadry kierowniczej.

Ale jeśli ktoś miałby wątpliwości to przytoczę zabawny przykład z akademickiego podwórka. W październiku 2013 roku policja zatrzymała Mariusza K., który jako dr Noah Rosenkranz, izraelski naukowiec i rzekomo wybitny  prawnik, został zatrudniony jako samodzielny pracownik naukowy na kilku uczelniach w Siedlcach, Warszawie i Otwocku. Łącznie zarobił w nich ponad 120 tys. zł. Dopiero po pewnym czasie wyszło na jaw, że  Noah Rosenkranz posługiwał się fałszywą kopią dyplomu doktora prawa międzynarodowego obronionego na Freie Universität w Berlinie oraz taką samą izraelską habilitacją. Działy kadr mu ufały pomimo, iż dostarczał jedynie  kserokopie dokumentów. Oryginałów nigdy nie przedłożył, a za to sfałszowane pismo z Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego jakoby te uznawało zagraniczne dyplomy.

Ów naukowiec był w istocie „tylko” magistrem prawa, byłym podlaskim sędzią dyscyplinarnie usuniętym z zawodu. Prokuratura przedstawiła mu zarzuty wyłudzenia, podrabiania dokumentów i posługiwania się podrobionymi dokumentami. Na marginesie trzeba oddać mu sprawiedliwość, iż był fachowcem, umiejętnie prowadził wykłady, a studenci byli pod jego wrażeniem.

Tak więc powyższy przykład, ale też wiele innych spektakularnych doświadczeń polskich i światowych przekonuje nas, iż sprawdzanie nowych pracowników to czynność niekiedy wręcz nieodzowna. I należy to czynić nie tylko pod kątem wiarygodności przedstawionych dokumentów, zaświadczeń itp., ale także pod kątem ewentualnej podatności na kradzież, korupcję, zwerbowanie przez firmy konkurencyjne.

Oczywiście, aby nie popaść w paranoję pracodawca winien odpowiedzieć sobie na podstawowe pytania: kogo sprawdzam i co sprawdzam? No bo zgódźmy się, iż inny jest przypadek świeżo upieczonego absolwenta z CV mieszczącym się na kartce papieru, który podejmuje pierwszą w życiu pracy, a zgoła odmienny przypadek człowieka z kilkunasto- lub kilkudziesięcioletnim doświadczeniem, który aplikuje na kierownicze stanowisko w wielkiej korporacji. Kogo więc sprawdzać? To oczywiście zależy od zatrudniającego, on musi określić którzy pracownicy winni podlegać sprawdzeniom i jakim sprawdzeniom. My natomiast możemy podsuwać jedynie określone sugestie.

Niewątpliwie sprawdzić należy tych pracowników firmy, którzy będą mieli szeroki dostęp do tajemnicy przedsiębiorstwa, w tym zwłaszcza członków zarządu, menadżerów wyższego szczebla, decydujących w ramach swoich kompetencji o polityce kadrowej i wykorzystaniu poważnych środków finansowych. Nie należy „odpuszczać” osobom zarządzającym systemami informatycznymi firmy, pracownikom z dostępem do R&D, zwłaszcza do wyników, które mogą zmienić krajobraz konkurencyjny na rynku. Rzecz jasna należy sprawdzać również tych, których dokumenty budzą uzasadnione wątpliwości. Resumując, należy kontrolować wówczas, kiedy potencjalne straty, jakie zatrudniani pracownicy mogą spowodować na wskutek zaniedbań, zaniechań, ignorancji czy świadomych szkodliwych działań, wpłyną negatywnie na pozycję konkurencyjną firmy i wielokrotnie przewyższą koszty włożone w procedury weryfikacyjne.

Również do zatrudniającego należy określenie zakresu sprawdzenia. Możemy w uproszczeniu zasugerować, iż należy zbadać spójność deklaracji z faktami, zgodność dokumentów z rzeczywistością. Należałoby zbadać formalne kwalifikacje (miejsca zatrudnienia, zajmowane stanowiska, wykształcenie, kursy itp.), dotychczasowe osiągnięcia zawodowe (co robił w poprzedniej pracy, realizowane projekty, efekty), ewentualny konflikt interesów (czy ma jakieś związki z byłymi pracodawcami bądź rodzinne z konkurencją , gdzie jest zatrudniona rodzina) czy wreszcie osobowość, a więc wiarygodność, lojalność, podatność na nałogi, cechy charakteru, w tym konfliktowość.

Warto przy okazji uświadomić czytelnikom, że tworzenie charakterystyk personalnych menadżerów własnych i firm konkurencyjnych jest czymś znanym i normalnym w zachodnich korporacjach. W wielu przypadkach osobowość menadżera, jego styl zachowania mogą zwiastować podejmowanie takich, a nie innych decyzji, a w konsekwencji wpływać na pozycję przedsiębiorstwa. Aby nie być gołosłownym przytoczę kolejny zabawny, ale też pouczający przykład. Wielka międzynarodowa korporacja, mająca swoją filię w Polsce, zleciła firmie detektywistycznej dyskretną obserwację kandydata na kierownicze stanowisko, na którym miałby decydować o wydatkowaniu poważnych środków. Po zapoznaniu się z wynikami tygodniowej obserwacji korporacja zdecydowanie odrzuciła kandydaturę. I nie chodziło wcale o to, że żonaty kandydat regularnie odwiedzał agencję towarzyską. Wszak, jak mawiał Aleksander Macedoński, łuk nie może być ciągle napięty. Chodziło o to, że potencjalny menadżer z uporem maniaka parkował na miejscach dla niepełnosprawnych, nie mając ku temu uprawnień. Jaki z tego wniosek? Ano taki, że korporacja może wybaczyć wiele, ale nie ostentacyjne łamanie przepisów prawa.

Krzysztof Szaruga